世代團隊合作 X 集智提高績效

五代同堂工作團隊戰力更強

SAP成立於1972年，為歐洲最大的軟體公司，以企業資源管理軟體（ERP）享譽全球。SAP公司於2015年察覺第一批後千禧世代（i世代）即將進入職場，公司內有愈來愈多人可能處於五代共同工作的環境中。換句話說，在SAP的員工，不僅可能與子女輩，甚至可能要與孫子女、曾孫子女輩的員工共事。

職場中經常存在著年齡歧視或刻板印象，例如通常是由年紀大的員工帶領年輕員工，或是認定年輕員工才有創意、活力，高齡員工則被貼上無用（Dead Wood）的標籤，但漸有研究發現，在團隊工作上，跨世代的工作團隊往往比單一世代團隊的表現更好，不同世代的觀點往往互補提高團隊效率。因此SAP在慶祝五代同公司時，也為其提出對應措施。

2016年Annice Joseph被任命為SAP公司的全球跨世代智慧主管（Global Lead for Cross-Generational Intelligence），推動公司內部多世代團隊方案，同時也對外推廣多世代團隊觀點，透過不同的計畫嘗試，推動多世代團隊的企業制度與文化。

SAP內部啟動多項措施，讓跨世代智慧可以激盪出新創意但避免可能衝突，例如推動跨世代智慧（Cross-Generational Intelligence）、跨世代指導（Cross-Generation Mentoring Program）等計畫。

這些計畫鼓勵員工參與或組成多世代工作團隊，蒐集建議並修正，再持續推動成為企業制度及文化，包括透過各種教育訓練或是人才養成計畫，協助員工了解與欣賞不同世代間的差異、去除年齡歧視，讓不同世代的觀點與工作經驗，可以平等地貢獻；建立不同世代間互相指導的機制與文化，尤其是年輕員工對高齡員工的反向指導，像是指導IT或新科技裝置的操作使用等；具體鼓勵不同團隊聘用不同世代的員工；在企業對外形象，強化多世代共事的形象（不突顯特定世代）。

SAP多世代團隊的運作，可以提高團隊的表現，讓不同世代團隊成員可以彼此學習，促進人力資本的優化，同時也有助於高齡者留在職場，提高高齡就業率。

跨代共創設計 X 掌握銀髮需求

招募銀髮設計師   打破年齡歧視

IDEO是一家全球知名設計顧問公司，專注於協助顧客創新。設計領域的「跨代共創設計」經過逐年發展，開展出完全不同的定義。比起原本將高齡者或孩童視為局外人，僅做為觀察需求的對象，更嘗試去看見不同年齡族群所擁有的獨特知識，以及他們可以如何為產品與服務共同盡一份力。

對高齡者需求而言，由於年輕人或尚在工作職場的設計師完全沒有高齡生活經驗（他們一定有幼童的生活經驗，因此較有可能詮釋幼童的需求），因此在設計高齡商品時更容易出現年齡歧視。

設計師葛芮琴．艾迪（Gretchen Addi）於2000年加入IDEO，當時她已經50歲了，已經是知名設計公司的合夥人。她本身擁有建築和室內設計的專業背景，同時也擔任美國最大銀髮創新平臺Aging2.0顧問，充分了解高齡者參與設計之重要。

為了避免落入對高齡者常見的偏見、刻板印象，讓更多人看到高齡人士的貢獻，她聘用高齡設計師或邀請高齡者直接參與設計專案，促成跨世代團隊的建立，讓設計團隊可以發揮設計專業及掌握銀髮族需求，共同合作完成產品設計。

除了於2013年聘用高齡92歲的芭芭拉（Barbara Beskind）當設計師之外，也發掘了另一位83歲的退休醫師June Fisher和青年設計團隊合作。讓高齡者自己來設計，實現與長者共同設計，或是長者為長者設計的理念。

IDEO聘用銀髮族擔任設計師的做法，除了可以提高高齡者就業機會，也補足高齡化社會的專業人力缺口；由於高齡者多了參與社會的機會，也有助於維持高齡者的健康。

跨世代創新的成功之道

打造無齡職場環境   融合老少智慧

在全球高齡化趨勢下，高齡巿場需求受到重視。傳統上，高齡商品的規劃與設計，多由尚在職場的設計師透過觀察及詮釋高齡者的生活習慣、行為脈絡，再進一步轉化產品。但如史丹福長壽中心（Stanford Center on Longevity）行動部門主任Ken Smith的觀察認為：「即便是致力於創新設計長壽生活的我們，也都會在日常生活中不小心陷入對年齡的偏見中。」

年齡偏見也同樣存在於職場，在主要國家逐漸延後退休年齡，而高齡者也因經濟因素而需工作之際，可以預期企業員工年齡層分布變廣、職場年齡偏見也會增加。

世代差異 創造多元觀點

每一世代所處的社會環境不同，形成該世代特有的價值觀及人生經驗。另外，不同世代因所處人生階段不同，也會形成不同的價值觀。各異的生長經驗及人生階段，讓不同世代的工作者展現出明顯的世代差異，如果加上不良的工作制度及文化，進一步可能形成世代隔閡。

其實世代差異，在團隊中也是很重要的多元觀點來源，有助提高工作團隊表現。多世代團隊，除可提高企業經營效率，也有助於將高齡者留在職場，解決工作人力不足之問題。如同SAP公司，五代同公司的多世代差異，對企業運作產生了極大的影響，不然也不需大費周章因應。

SAP看到世代差異的價值，決定建構適合跨世代或多世代團隊運作的企業環境，而不是將高齡工作者優退或汰除。例如不同世代間互相指導之機制與文化，便是一個充分肯定與善用不同世代智慧的措施。再如企業形象是強調多世代共事且不偏向特定世代（如年輕化）的公司，更是展現對不同世代員工的尊重。

世代平等主要體現在對各世代的尊重與肯定，從IDEO讓高齡者組成設計團隊的思維中，也展現了以高齡者為中心，除避免對年齡的偏見外，更打破將高齡者視為弱勢而需被觀察、被研究、被協助的傳統觀點。

打破排資論輩 拋開年齡偏見

高齡化趨勢下，職場上的高齡工作者將愈來愈多。過去在思考高齡就業時，多以協助高齡者的角度思考，SAP的案例，可以重新思考不同世代在職場工作上的價值。

不同世代間的合作，反而可以創造更好的團隊成果，讓原本被視為社會問題的高齡就業，轉變為企業發展的助力。翻轉年資，讓企業制度及文化可以打破年齡歧視及刻版印象，讓多世代可以形成世代平等的團隊。進一步透過多世代團隊的建立，讓不同世代特質，可以為團隊工作帶來多元觀點、激盪出更多創意，也讓決策更為周延，達到多代集智的跨世代創新。

多世代工作團隊的建立與運作，有賴於企業制度及企業文化的支持，因為需要企業的經營高層認同這樣的觀念，才能有效推動。另外，高齡者續留在職場，也需要勞工法規的配合，例如彈性工時等。

職場上的多世代合作中，堅毅實驗家在多世代團隊企業文化與制度建立中扮演重要角色。以SAP為例，這個角色須熟悉企業運作及人力資源管理之專業，以規劃出不同措施來推動計畫；在高齡商品的設計上，創新促進者則扮演重要角色，以IDEO跨世代共創設計的運作為例，創新促進者需要預判不同世代設計師對設計專案可能的貢獻，進而協助組成跨世代的設計團隊。

這兩個案例雖屬不同領域，但共同之處在於都需要有了解與肯定不同世代價值的高階管理者推動，並進一步建立企業文化或制度，讓傳統職場排資論輩、年齡偏見等負面因素，不再影響跨世代工作者在同一團隊中的工作與表現。

留下高齡智慧 打造更好的企業 

不論是從勞動力供給，還是從高齡巿場的經營來看，高齡工作者的價值與智慧，對企業而言皆是重要資源。多世代團隊的觀點，可以提高企業經營成效、有助於將高齡者留在職場，讓他們智慧得以在職場發揮，並且更好地切入高齡巿場。

提高社會韌性的重要方向之一為建構多樣化能力。在SAP的多世代團隊方案，其目標即在整合、善用跨世代的智慧（Cross-Generational Intelligence）。其建構的多世代團隊做法，即是提高組織韌性。

在企業組織中，人力資源管理專家擔任了堅毅實驗家的角色，因此，在人資領域專才的培養上，應更重視不同世代的人力管理與整合專業—這些人資專業人員在企業任職時，便可帶入多世代團隊的觀念，進而打造不同年齡層皆能有所發揮、共同合作的無齡工作環境，讓建構如IDEO的跨世代共創設計團隊，變得更為容易。