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數位化浪潮推向人資界，不少大企業紛紛導入數位化的新興工具。

不過，在這之前，企業高層需要先換腦袋、換思維，才有望驅動數位轉型。

天來創新生活董事長、友達前總座陳來助表示，「人」是企業最重要的資產，而因應產業變革、新商業模式崛起，人力資源部門在人才的「選、用、育、留」以外，更應該加上「創」字，代表創意、創業，才能激發人員工的永續創造力。

數位變革之下，企業要面對的除了新興技術以外，還有「人」的改變。

MAYO上海營運中心總經理杜秋潔以「90後」的新生代員工為例指出，年輕人因每日接受大量訊息而注意力分散，但做事普遍渴求高效率、也期望在公司內部被賦予領導者的角色，這些特質都與過去有很大的不同。

杜秋潔表示，亞洲多數企業思維還停留在傳統「家長制」，希望員工聽話，然而這樣的管理思維今日已不適用。

新一代員工通常有自己的想法，加上網路發達、資訊透明，員工期望能得到的更多，包括公開透明的公司制度、來自主管階層的一對一回饋，同時他們也更看重工作帶來的成長空間，期望能有跨界發展的機會。

因新科技興起，產業轉型快，未來將會有更多不同類型的工作會出現。

台灣微軟大中華區人資總監邱紫筠預估「知識型」的人才需求將急速成長。

不過，這樣的趨勢也為企業的HR人員帶來不小的挑戰，邱紫筠表示，這些知識型的工作者中，有高達六成的人認為公司願景是否與自己理念相符，比賺錢更重要。

此外，調查也指出，僅有18％的人願意留守在目前的工作，代表超過八成的人員有離職的可能，而幫助員工找到真正的興趣所在、協助主管成為員工職涯中的「導航儀」，正是HR的挑戰所在。

陳來助則表示，我們身處在「大人物的時代」（大數據、人工智慧、物聯網），未來越來越多的工作將被人工智慧、機器人所取代。

不過，儘管工具、趨勢變了，但人才管理模式的本質仍不脫「選、用、育、留」這四個字，且因新技術興起，未來的人才將能為公司帶來更多創新，因此HR部門的工作還要再加入代表創意、創業的「創」字。

陳來助指出，若企業要數位轉型，高層思維得先轉換。

他舉例，「若公司人資單位被放在總務架構下，只是算薪水、統計出勤的工具，要談轉型數位恐怕很難。

」若公司把員工當成共同成長的寶貴資產，HR部門應是公司內部策略單位，更能扮演重塑公司架構的領導者，在轉型數位的路程上也會容易許多。